作为基层治理的主力军，县乡中层干部是基层业务尖子、工作骨干，但近年来部分县乡中层干部岗位吸引力减弱，干部中坚力
量青黄不接的情况显现。
今年年初，一名基层干部在某网络平台上匿名提问：”怎么做可以不当乡镇党政办主任？”有人支招说：”可以说身体不好，
不能适应高强度工作，怕辜负组织的信任。”这名干部最后表示，这个岗位压力太大，自己准备再找乡镇一把手聊聊。
这样的情况在基层并非个案。据西南某县通报材料显示，两名党员干部因拒绝组织提拔而被严肃处理。据了解，该县组织干部
考察工作，一位乡镇科员和一位县财政股长表现突出，在被考察干部中分列第一、二名，县委拟将二人提拔为乡科级副职领导
干部。让人意外的是，在组织谈话过程中，两人竟先后因个人原因拒绝接受组织工作安排。
半月谈记者发现，当前部分县乡中层干部岗位吸引力减弱，有的基层干部不想晋升至此类岗位，有的已任县乡中层干部选择通
过遴选、借调等方式逃离。
“同一批遴选进入单位的8人中，有四位曾是乡镇的实职副科。”姜冬（化名）是西部某省会的一名普通公务员。在一年多以
前，他还是该省一个国家扶贫开发工作重点县的乡镇党委副书记。“放弃乡镇的领导岗位，遴选到省会城市当个普通科员，压
力减轻了许多。”姜冬说。
在当面治理重心下移过程中，县乡作为基层政府，承担大量治理任务，县乡中层干部因其中坚力量的作用，显得尤为重要。面
对上级的各项考核任务，他们甘当“大头兵”，面对基层千头万绪的实际工作，他们要做“多面手”。多名县乡中层干部表示
，想替基层群众办实事，但实际情况中往往会遭遇意想不到的堵点难点。
紧绷运转，站在“风口浪尖”。“去年县里遭遇旱情，稻田灌溉和村民饮水出现问题。有村干部反映，找到一个山洞水源，想
搭建抽水设施，希望政府能够解决资金问题。”南方某乡一名中层干部说，自己明白这是民生需求，很想全力解决，但没有专
项资金，向上面申报也来不及。“我们特事特办，乡镇补贴了一多半的资金。但如果每个村都找来，那我们真的拿不出来。”
姜冬认为，基层必须紧紧围绕上级安排及时变化，自主发挥空间较小。以产业发展为例，近年来，他之前所在的乡镇竹笋产业
发展已初见规模，但上级要求必须调整县域产业结构，“让群众放弃已有收益的产业，存在不小的阻力”。
下挤上压，易成“矛盾枢纽”。“有时候一个会议刚结束，上级就问'领导小组成立没有，方案形成了没有，下村检查了没有
……'”西南某乡一名中层干部告诉半月谈记者，层层传导之下，村干部也感受到压力，一些人提出辞职，“我是不敢严厉批
评村干部的，如果他们'撂挑子'，很多工作就没法开展”。
“一些审批事项上级审批不及时，群众有意见，问责起来板子会打到自己的身上；下属执行不到位，出了差错也得自己担责。
”一名中层干部说。
职位触顶，处于“凤尾鸡头”。西部一名县直机关干部告诉半月谈记者，如负责农林水事务的业务部门，事权大、财权小，资
源少、责任多，时而会面临缺少能人挑起担子的尴尬局面。这名干部表示，部分岗位长时间缺少合适的干部，单位混编混岗的
问题积存已久。自己所在的县直机关中，已有3个行政部门中层领导岗位由事业编人员担任。
部分中层干部晋升后待遇变化小，责任压力明显增加，而且再想往上晋升比较困难，少数干部存在“提拔嫌老，退休还早、混
混拉倒”的心态。从现实条件来看，县乡教育、医疗等综合资源条件与城市差距较大，一些县乡领导也会主动鼓励年纪轻、能
力强的干部往外考、往上走。
上级“达标式考核”转向“顶格式考核”、职业发展面临“天花板”、业务工作多中心化、临时性任务不断增多……面对基层
治理的新要求、新压力，一些基层干部表现得“不适应”，针对县乡中层干部的激励机制也存在失效风险。
激励县乡中层干部，上级要想“巧办法”。中国领导科学研究会理事罗玉亮认为，一些上级部门对中层干部强调纪律多、要求
多、处罚多，在配班子、带队伍的问题上用心不足，忽视工作方法和领导艺术。
业内人士建议，重点关注针对干部的减压机制，为基层中层干部创设良好软环境。组织上可以设置相应的心理疏导机构，关注
他们的思想动态、情绪变化，发现问题及时跟进交流。
年轻干部是中层干部的源头。贵州一名政务服务中心副主任认为，要想解决中层干部青黄不接的问题，还必须追根溯源，从基
层治理方式上破题，真正理顺基层治理机制，让年轻干部在基层干事能舒心顺心、游刃有余。唯有年轻干部认可基层、扎根基
层，县乡中层干部储备问题才能抓好，基层工作才能继不乏人。