晋升、当领导是多数职场人的渴望，但也有很多人在有机会承担领导责任的时候选择放弃机会。他们为什么不愿意当领导？
研发发现，人们认为领导工作会带来三种风险，因此不愿领导。组织要认识到具有领导才能的员工面临的风险，帮助他们
调整对这类风险的认知，让更多的人积极贡献领导力。
第一个反复被提到的顾虑是，领导工作可能会影响与其他同事之间的关系。被问及为什么不愿领导，一位参与者说，
“有时候不想影响友情，不想伤害别人的感受。”还有其他参与者说，他们担心如果当了领导者，其他人可能“会讨厌你，
在你背后议论你。”担心领导工作影响人际关系，是我们在采访和问卷调查中发现的一大共通原因。
第二个共通的问题是，担任领导者会让别人对他们有不好的印象。一位参与者说，因为“不希望自己显得像个自以为什么
都知道的人”，所以不愿领导。另一位接受采访的参与者也担心“别的团队成员可能会觉得我有点咄咄逼人”。
尽管组织和员工一般都赞赏领导力，但人们担心实际承担领导责任会让自己给其他人留下坏印象。
我们发现的最后一点是，许多人担心一旦成为领导者就要为团队的失败承担责任。他们担心自己会因为团队的失败而受责难，
并因此失去自己渴望的晋升机会或未来的领导职位。一位参与者说，“假如我来领导工作，那么可能发生的坏结果就要
由我来负责。”另一位参与者表达了相似的忧虑，“如果我们的项目进展不顺利……作为领导者的我就会受到谴责。”
担心因为失败而受责备，是人们不愿当领导者的一大因素。
那么，如何帮助人们克服这些障碍、积极把握领导机会？以下介绍三种主动措施，有助于降低风险、促进各层级领导力提升，
供管理者参考。
一、加倍努力，为在意风险的同事提供支持
我们的采访表明，处于事业早期的人、团队新人和/或组织架构中地位较低的人可能对领导风险格外敏感。此外还有
早期研究发现，弱势性别或种族群体在许多涉及专业领导的环境下对风险更为敏感。为了鼓励这些员工克服额外的困难，
管理者可以在有机会的时候主动去找他们，在重要会议和项目上明确向他们征求意见，
并在资深同事面前公开表扬他们的领导力贡献。
二、处理好冲突以及人们理解冲突的方式
团队中难免会出现矛盾。不过我们发现，与针对任务或工作流程本身有意见分歧的团队相比，分歧源于关系型冲突
（即由于性格或价值观不同而产生的矛盾）的团队更会让人由于风险而回避管理职责。因此，出现矛盾时，管理者应当
帮助团队应对具体的意见分歧，确保分歧是关于工作本身，不要让这种有利于效益的分歧发展为针对个人风格或价值观的
攻击。如果人们能将冲突视为寻找最佳方案的过程，而非人与人之间的争斗，就不会再因为担心冲突而回避领导职责。
三、为希望尝试领导的人寻找低风险的领导机会
我们发现，如果事业发展会受到重大影响，人们会更加倾向于回避风险。举例来说，资历较浅的领导者如果被要求
承担能见度很高的领导职责，就会担心自己表现不够好，影响其他将来可能要合作的同事对自己的看法，
或者因此失去将来晋升的机会。这种情况下，高风险会导致人们不愿领导。
要缓解这种风险，管理者可以找一些影响较小的机会，如较不引人注目的常规项目，或者没有什么影响的内部探究项目，
鼓励高潜力人才在这种比较安全的环境里锻炼领导能力。这样也让人们得以尝试不同的领导方式，思考自己适合的风格，
看看其他人对自己领导工作的反应，并做出相应调整，不必担心自己的事业因此受到影响。等到他们的信心和领导能力
都有所增长，就能以更充分的准备迎接风险更高的挑战，不必担心失败。
商业世界仍在强调领导力的重要价值以及能带来的回报，但同时也要承认承担领导责任确有一定的风险。
组织要认识到具有领导才能的员工面临的风险，帮助他们调整对这类风险的认知，让更多的人积极贡献领导力，
这样既有益于公司发展，也有利于员工自身的成长。